“一切竞争，归根到底都是人才的竞争。”

这句话不仅表现在国家之间，也适用于企业。最近，国内很多企业就用真金白银表达着他们对人才的渴望。

2021年，华为销售数据下滑了29%，还是坚持给员工分工超过500亿！华为参与员工持股计划的人数为121269 人，平均下来每人分得41万。

在2019年雷军宣布未来5年投入100亿研发，2020年雷军宣布小米未来5年研发投入500亿，研发投入持续加码中，而到了如今，人才成为小米前进发展的核心。

很多优秀的企业都在学华为，任正非有一个用人之道，简洁有力：砍掉高层的手脚，砍掉中层的屁股，砍掉基层的头脑。

如何做到驾驭用人之道，依旧需要摸索，食业老总的用人心得，分享出来，相信能帮助大家不少。

刘永好：不做大王做平台，合作实现共赢

刘永好选人才的标准之一，就是“心里阳光”。以“阳光、正向、规范、创新”为文化理念的新希望，通过人才培养、机制创新、科研创新、产业链建设等路径，实现新希望的腾飞。

“在新希望集团，出现过驾驶员成长为高级经理或者部门负责人的案例。遇到肯想、肯做、肯动脑、有激情、心态好的人才，我们就会尽量给他提供一个更大的平台。在新希望，做的好的职业经理人，都非常有激情。”

最新的数据显示，新希望集团营收超2000亿，被行业誉为鹌鹑大王、饲料大王、养猪大王，但新希望坚定推进“不做大王建平台”的转型已经取得一些成绩。

以合伙人制度孵化的鲜生活冷链估值百亿，已经具备独角兽企业品相；川娃子食品获3亿元A轮融资，一颗调味品届的新星在冉冉升起……新希望集团希望为这些优质赛道上的优质中小企业赋能，孵化出更多的鸡凤、牛头、独角兽。截至2021年，新希望已孵化100多家企业，接近500名合伙人在多条赛道上快速发展。

刘永好说：“我这十年做得最对的事情就是从“大王”的宝座上走下来，去成就千千万万的奋斗者，不做大王建平台，这是新希望正在做的事。”

宗庆后：开明而专权的用人机制

宗庆后表示，第一代企业家大多数都是集权的。当年，在娃哈哈买一个扫帚都需要审批，那是真实的故事。因为那时候宗庆后一天才挣12块钱，公司人和事都比较少，所以经营企业得精打细算。

宗庆后的逻辑是，一个企业领导者必须依靠专制和大权独揽来镇住局面，必须要凝聚各路人才，朝着一个目标奋斗。宗庆后的用人标准很简单，就是勤劳又听话，能够全心全意效忠娃哈哈的人。在他看来，再能干的人才，如果不能为我所用，那对娃哈哈来讲也是毫无意义。

新时期，宗庆后一改诸葛亮式的管理作风。2016年，宗庆后提拔了两位副总，还在公司推行分级授权、承包经营和扁平化管理，让年轻一辈参与决策。在宗庆后的授权下，娃哈哈近年来品牌年轻化成效显著。当下，尽管宗庆后还未退休，但宗馥莉作为集团接班人正逐渐走向舞台中央。

“我现在想逐步退居二线，让年轻人去前面做，后面去看看，把把关，这样把年轻人培养起来，也能保证基业长青。”宗庆后称。

蔡衍明：学历低的人更有耐心

蔡衍明认为：“学历高的人定性不够，都不够了解自己，要求的待遇比别人高，却不懂得要求自己；反而是学历低的人，比较有耐心，知道自己的不足，工作起来比学历高的人更努力。”

蔡衍明是一个务实主义者，在他看来街头智慧要比书本上来的更实际。低学历的人生会留有一定的缺憾，这样的人才能“确实地认识自己”，才不会自满。

蔡衍明在培养孩子时也绝不娇生惯养。他的两个儿子蔡绍中、蔡旺家均是到海外读完高中，直接就被送到家族企业上班，没有接受常规的大学教育。

魏应州：“勤、廉、能”三字真经

康师傅创始人魏应州曾经说过：“康师傅的用人原则很简单，就是‘勤、廉、能’这三个字”。

“勤”是中国人的传统美德，常言道“一勤天下无难事”，老一辈康师傅人就是靠他们的勤奋开拓创造出了康师傅今天的辉煌，这本身就是对“勤”最好的诠释和写照；

“廉”即“廉洁奉公”——是对康师傅人道德操守的要求，也是作为一个康师傅人最起码的行为标准；

“能”是指各种专业的才能、技能，康师傅是一个学习成长型的企业，在这里每名员工都能找到发挥自己专长的岗位，同样公司也通过完备的教育训练体系来不断地提升员工全方位的能力。

牛根生：德比才更重要

蒙牛创始人牛根生的用人之道：有德有才，破格使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。牛根生认为，如果才气很大，德性不好，对企业的破坏性可能就非常大。一个人智力有问题，是次品，一个人的灵魂有问题，就是危险品，所以经营人心非常非常的重要。

“小胜凭智，大胜靠德”，这是常挂在牛根生嘴边的话，因为“德”是制服人心的最佳利器。“想赢两三个回合，赢三年五年，有点智商就行；要想一辈子赢，没有‘德商’绝对不行。”

老干妈：忠厚老实、吃苦耐劳

在用人、择人、管理方面，老干妈陶华碧按照自己朴素的感情，制定择人标准：忠厚老实、吃苦耐劳，能把工作当成自己的事，能把公司当成自己的家，陶华碧首先把自己的儿子当作比较的标准。

她当上老板后，知道管好工厂要靠管理，怎么管呢？一番苦思冥想后，老干妈认准一个管理绝招，那就是：苦活累活我都亲自干，工人们就能跟着干，还怕管不好？

对于接班人选，陶华碧表示，首先要技术好，第二要吃得苦，第三要受得难，第四要有孝心。基于这些考虑，把企业交给小儿子李妙行，在创新和质量方面都很“巴适”，很有实干精神。

万隆：有竞争才能更好发展

万隆用人机制亦颇有特色，双汇严格执行竞争上岗——所有从上到下的管理层每年、每季、每月均有一个任期目标，一旦任期结束必须参加考核——评审多达五十余人。

万隆建立了专门的考核机制，若管理者考核很差，或者有诚信问题则会被评审驱逐。这套以竞争为原则的员工考核体系足以震慑所有管理者。对于管理者而言，这套制度像一把指向自己的早已上膛、随时开火的手枪——一个大区总经理上午还能趾高气昂地参加会议，晚饭时他即可能陡降为普通员工从后门羞愧地溜走。

王光兴：德才兼备，优先品德

“懂管理的有德人才，才有资格做企业的领导人。”王光兴曾说，一个人的能力再大，本事再多，假如不会做人，不能做到让人相信你，那么，你也将会无法获得做事的平台和机会，终将一事无成。

王光兴提出的选人用人理念，从一定意义上说，也是源于他成长的轨迹，是他反思众多做人做事经验教训后而理出的思路。

内容来源：食业家公众号，农业行业观察全网推荐